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薪酬管理之菲尔德薪酬法

作者:中欧股份 日期:2013-12-24 热度:
菲尔德薪酬法 源于美国的一种先进的营销组织薪酬设计方法,它能有效地解决不同行业中存在的人才瓶颈问题,帮助企业大量开拓新客户、新市场,令企业业绩呈爆炸式增长。菲尔德法

  菲尔德薪酬法源于美国的一种先进的营销组织薪酬设计方法,它能有效地解决不同行业中存在的人才瓶颈问题,帮助企业大量开拓新客户、新市场,令企业业绩呈爆炸式增长。菲尔德法的核心在于身份不一样,收益也不一样;以干部为导向的薪酬方法。在中国,菲尔德法在工业品、快消品、代理业、服务业、保险业等领域被广?#27827;?#29992;。据相关数据统计,中国500强企业中有1/3应用菲尔德薪酬法。

  一般情况,企业薪酬制度的设计应与企业文化相匹配,不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的企业文化,而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中,很难实行靠?#24335;?#21644;荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的企业不应该过分强调薪酬的功能性意义。

  菲尔德薪酬法的设计步骤

  第一步:确定三级九岗级别

  菲尔德薪酬法也称为三级九岗制薪酬法,其三级九岗一般较为固定,分别包括有实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。企业可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调整。

  第二步:底薪设定

  营销人员的底薪按照MSW法则?#19994;?#30456;应的条款,进行确定,销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的岗位价值之?#28909;?#23450;其底薪。

  第三步:确定提成比例

  菲尔德薪酬法根据各行业毛利润、成本分布等情况,提成比例?#26377;?#19994;有所不同,首先确定总提成比例,然后再分配。

  第四步:确定个人业绩提成

  个人提成比例分为四档:实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一档(这一档也就是个人最高提成比例)。

  第五步:确定部门奖

  最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门?#20445;?#19968;个部门只有一个经理可以享受部门?#20445;?#20063;就是说经理?#24378;?#20197;享受下属人员的业绩提成的。

  企业实施菲尔德薪酬法的效果

  一、业务员会不断谋求晋升,因为只?#34218;?#21319;才能有更高的提成比例。

  二、员工争当干部,批量生产干部。

  三、销售经理会乐意?#37038;?#26032;员工,因为新员工给其带来的利益提成高。

  四、销售经理会关注属下员工的心态,?#26723;?#21592;工流失率,因为员工流失率会?#26723;?#38144;售经理自身提成收益。

(责任编辑:中欧咨询)

编辑:中欧股份
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